„Überstunden“ werden erbracht, wenn Arbeitnehmer über die vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit hinaus arbeiten. Doch dies reicht noch nicht aus: Sie müssen auch vom Arbeitgeber angeordnet oder zumindest gebilligt worden sein. Früher konnten Arbeitnehmer nur schwer die Anordnung und Durchführung von Überstunden in gerichtlichen Prozessen belegen. Das Bundesarbeitsgericht hat jetzt Arbeitnehmern die Geltendmachung von Überstunden erheblich erleichtert. Auch Überstunden-Abgeltungsklauseln sind nicht mehr ohne Weiteres zulässig. Wir zeigen Ihnen in unserem Rechtstipp, wie Sie Risiken im Zusammenhang mit Überstunden vermeiden. 

Wenn Arbeitgeber Überstunden ihrer Mitarbeiter anordnen oder stillschweigend dulden, entsteht grundsätzlich ein Anspruch auf Überstundenvergütung. Früher waren – gerade im Führungskräftebereich – arbeitsvertragliche Vereinbarungen üblich, wonach Überstunden pauschal mit der Festvergütung abgegolten sind („Mit Ihrem Gehalt sind Überstunden abgegolten“). Das Bundesarbeitsgericht (BAG) sieht in derartigen Regelungen grundsätzlich einen Verstoß gegen das Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen. Nach Auffassung des BAG muss der Arbeitgeber vertraglich konkret regeln, in welchem Umfang Überstunden mit der Vergütung abgegolten sind. Das BAG hat noch keine Entscheidung zum zulässigen Höchstmaß der Pauschalierung getroffen.

Hat der Arbeitgeber keine zulässige Vereinbarung zur Überstundenpauschalierung getroffen, können Arbeitnehmer nach den Verjährungsvorschriften im Arbeitsrecht für in der Vergangenheit geleistete Überstunden bis zu vier Jahre eine Vergütung nachfordern. Das BAG hat die Hürden für die Geltendmachung derartiger Ansprüche deutlich gesenkt.

Die neue Rechtsprechung gilt nur eingeschränkt für Mitarbeiter, deren Verdienst oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze in der Rentenversicherung liegt. Dieser Mitarbeiterkreis kann aus Sicht des BAG trotz fehlender Überstundenpauschalierung nicht die Erwartung haben, dass Überstunden gesondert vergütet werden.

Unser Tipp:

• Regeln Sie im Arbeitsvertrag, dass Überstunden ausdrücklich durch den Mitarbeiter angemeldet und durch den Vorgesetzten genehmigt werden müssen. Sie verringern hierdurch das Risiko einer stillschweigenden Duldung von Überstunden.
• Nehmen Sie in Ihren Arbeitsvertrag „Ausschlussklauseln“ auf. Derartige Klauseln sehen vor, dass Arbeitnehmer ihre Ansprüche innerhalb kurzer Fristen (Minimum) geltend machen müssen. Andernfalls verfallen sie. Sie können auf diese Weise die normale Verjährung von Arbeitnehmeransprüchen verkürzen und sich so vor Nachforderungen schützen.
• Wollen Sie Überstunden nicht pauschal abgelten, sollten Sie sich alternativ die Vergütung der Überstunden oder die Gewährung eines Freizeitausgleichs vorbehalten.
• Regeln Sie im Arbeitsvertrag, in welchem Umfang Überstunden mit der Grundvergütung abgegolten sind. Einer pauschalen Abgeltung von Überstunden im Umfang von 10 % der vereinbarten regelmäßigen Arbeitszeit mit der Festvergütung dürfte in der Regel zulässig sein. Passen Sie Altverträge an.
• Prüfen Sie, ob bei Führungskräften mit einer hohen Vergütung Regelungen zur Abgeltung von Überstunden notwendig sind. Liegt der Verdienst über der Beitragsbemessungsgrenze in der Rentenversicherung, kann diese Notwendigkeit entfallen.
• Denken Sie darüber nach, ob Sie in Ihrem Unternehmen nicht auf „teure Überstunden“ verzichten können. Über Arbeitszeitsysteme (z.B. Arbeitszeitkonten; Vertrauensarbeitszeit) können Sie flexibel auf Auftragsspitzen reagieren, ohne Mitarbeitern eine zusätzliche Vergütung zahlen zu müssen. 

Bei der Vertragsgestaltung berät sie gerne Herr RA Günzel.