Der klagende Arbeitnehmer ist Führungskraft in einem großen deutschen Automobilkonzern. Er begehrte im Rahmen einer arbeitsgerichtlichen Auseinandersetzung unter anderem die  Auskunftserteilung über die vom Arbeitgeber verarbeiteten und nicht in seiner Personalakte gespeicherten personenbezogenen Leistungs- und Verhaltensdaten. Dies machte der Kläger geltend im Hinblick auf die Zwecke der Datenverarbeitung, die Empfänger (gegenüber denen der Arbeitgeber die personenbezogenen Daten des Arbeitnehmers offengelegt hat oder noch offenlegen wird), die Speicherdauer sowie die Herkunft der personenbezogenen Daten (soweit der Arbeitgeber diese nicht bei dem Arbeitnehmer selbst erhoben hat). Schließlich verlangte der Arbeitnehmer, dass ihm eine Kopie seiner personenbezogenen Leistungs- und Verhaltensdaten, die Gegenstand der vom Arbeitgeber vorgenommenen Verarbeitung sind, zur Verfügung gestellt werden.

Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hat den Auskunftsansprüchen des Arbeitnehmers und seinem Verlangen nach einer Kopie der personenbezogenen Leistungs- und Verhaltensdaten stattgegeben.  Hierfür könne er sich auf Art. 15 DSGVO berufen.  Nach § 34 Abs. 1 i.V.m. § 29 Abs. 1 Satz 2 BDSG bestehe das Auskunftsrecht nur dann nicht, wenn durch die Auskunft Informationen offenbart würden, die nach einer Rechtsschrift oder ihrem Wesen nach, insbesondere wegen der überwiegenden berechtigten  Interessen eines Dritten, geheim gehalten werden müssen. Hieraus ergebe sich, dass in jedem Einzelfall das konkrete Interesse des Arbeitnehmers an der Auskunftserteilung ermittelt und gegen das betriebliche Interesse des Arbeitgebers an der Auskunftsversagung bzw. den berechtigten Interessen Dritter abgewogen werden müsse. Überwiegende Interessen des Arbeitgebers, welche im konkreten Fall den Auskunftsansprüchen des Arbeitnehmers bzw. dem Verlangen nach einer Kopie der Daten entgegenstanden, konnte das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg im konkreten Fall nicht erkennen.  

Praxistipp:

• Arbeitgeber müssen mit der Geltendmachnung von Ansprüchen auf Auskunft / Herausgabe einer Datenkopie nach Art. 15 DSGVO durch Arbeitnehmer rechnen. Arbeitnehmer können dieses Mittel nutzen, um in arbeitsgerichtlichen Auseinandersetzungen den Arbeitgeber unter Druck zu setzen.
• Arbeitgeber müssen sich selbst einen Überblick über die Zwecke verschaffen, zu denen personenbezogene Arbeitnehmerdaten in ihrem Unternehmen verarbeitet werden. Denn nur so ist ihnen eine ordnungsgemäße Auskunftserteilung möglich.
• Es liegt in der Verantwortung des Arbeitgebers, wie er die gesetzlichen Anforderungen an eine Auskunft innerhalb der gesetzlichen Regelfrist von einem Monat nach Eingang des Antrags des Arbeitnehmers gemäß Art. 12 Abs. 3 S. 1 DSGVO erfüllt. In jedem Fall muss er Auskunftsbegehren beantworten. Wenn er keine Auskunft oder Datenkopie erteilen möchte, sind gegenüber dem Arbeitnehmer innerhalb eines Monats nach Eingang des Antrags die Gründe dafür offenzulegen und über das Beschwerderecht bei der Aufsichtsbehörde und die Möglichkeit eines gerichtlichen Rechtsbehelfs zu informieren.

Das Urteil im Volltext finden Sie hier.

Zu Einzelheiten dieser Rechtsprechung sowie den Auswirkungen der Datenschutzgrundverordnung für Arbeitgeber und Arbeitnehmer steht Ihnen Herr Rechtsanwalt Alexander Günzel, Fachanwalt für Arbeitsrecht, gerne zur Verfügung.